主题：大学的治理与改革—张维迎（上）（全文） [转帖]

大学的治理与改革—张维迎（上）（全文） 2003年12月08日 13:26 主持人：问渠哪得清如许，为有源头活水来。各位好，这里是大红鹰·世纪大讲堂，我是许戈辉。多年以来，大学一直是人们梦寐以求的地方，因为大学不仅传承着知识，也创造着知识。不过近年来，好像大学改革与治理的话题风起云涌，其中更是以北京大学的改革，叫做牵一发而动全局。今天我们就非常高兴地请来了号称北京大学改革的主事者，也是北京大学光华管理学院的副院长、北京大学的校长助理，张维迎教授。请他来给我们谈一谈“大学的治理与改革”。先来认识一下张教授。 主持人：刚才提到您是作为一名经济学家在全国都广为人知，那现在您还做光华管理学院的副院长，还做北京大学的校长助理，您又是北大改革的积极推动者。我想先问问您，你们的改革方案修改过几稿了，我知道这个改革方案的全称叫《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，到现在为止修改过几稿了？ 张维迎：据我所知应该是第三稿。 主持人：第三稿。 张维迎：也是最终的定稿。 主持人：现在已经成为定稿了？ 张维迎：对。 主持人：在这个整个的起草和修改的过程当中，您觉得遇到的最大的困难是什么？ 张维迎：我觉得这一次还是应该比较顺利的，因为基本上在学校的主要领导和中层都达到一个基本的共识，但是这个方案出来之后，引起了广泛的讨论，这个讨论也暴露出一些问题，就是说我们大学的管理，还有大学的老师，他对整个大学的功能，大学的治理还缺少一个清醒的认识。 主持人：但是我们知道北大蔡元培校长，他在北大任职期间，曾经发表过演讲，他的演讲中就特别提到说，在大学一定要抱定宗旨，自趋正轨。什么意思呢？就是说他强调在大学是一个研究高深学问的地方，不是说图谋去升官发财的地方。另外，像哈佛大学也有这样的校训，说要与亚里士多德为伴，要与真理为伴，所以这些都是强调说，大学里面人们应该坚定一种，要去追求真理的信念，你们这次大学改革，特别提出聘任制度，还有人才流动，可以有末位淘汰制，我觉得这样的改革一定在教师、教授队伍当中引起一些波澜。您刚才却说很顺利，我不知道这是为什么？ 张维迎：你刚才讲的很对，其实蔡元培校长讲的这些，恰恰也是现在我们所追求的。某种意义上说，我们这一次北大的师资人事体制改革，恰恰是为了实现大学的这种理念，像蔡元培先生所讲的，因为像蔡元培校长讲的这种理念，它不可能是自动的实现，不可能说我们成天坐在大讲堂，说我们要让我们的教授们追求真理，我们要教书育人，我们要传承文明，我们就可以自动的实现它，它一定要有一种很好的治理结构来保证，能够到大学这个讲坛上的一定是最优秀的，最有使命感，最有责任心，最有学术兴趣的这样一些人待在大讲坛上。这是我们这次改革的一个重要的目的。 主持人：那您刚才提到说，最优秀的教师队伍，我也知道您说到北大的时候，曾经说，我们北京大学拥有万里挑一，至少也是千里挑一的优秀学生，但是我们却没有百里挑一的优秀教师与之相匹配，这个是不是有点夸张了？会不会有点过于自我贬低？您能给我介绍一下，北京大学现在教师到底是一个什么样的水准？ 张维迎：我的位置还不适合做出这样一个全面的评价，但是我自己认为，目前来讲，北大可以做得更好。当我们说一个优秀的大学的时候，我想非常重要的，它是不是追求卓越。它不能说我是不是已经最好了，它还要问自己，我是不是可以更好，否则的话，它就会停滞不前。目前来讲，我觉得北大的教师队伍，有非常大非常大的改善的空间。我们确实有万里挑一，千里挑一的学生，但是相对来讲，我们选择教师的这个空间比较小。好比我们的学生，他们都是全国高考几百万人，六百万人里选出来的。但是过去来讲，我们的教师，相对还是比较少的、在自己的毕业生里面选的多一点，但是北大已经是全国最好的了。那么我知道好多大学的教师，基本100％都是在自己的学校里面选。 主持人：为什么说北大的改革是牵一发动全局，这不仅仅是针对于北大本校来讲，因为大家知道，百年北大在中国的历史上，都一直起着它积极的推动作用，所以我想今天请来张维迎教授，以北京大学为例，来讲整个大学的治理与改革，是非常非常的难得的一个机会，希望大家也能够珍惜这次机会。好，请张维迎教授开始他的主题演讲。 张维迎：好，谢谢。 谢谢各位，我今天要讲的主要是“大学的治理与改革”。因为围绕着这次北大教师体制的改革，暴露出的好多问题，我的感觉就是即使我们长期身在大学里面的老师，也未必真正知道我们大学是干什么的，什么样的一个体制，特别教师的招聘与晋升体制，才是能够实现大学理念的这样一个体制。所以之后就引起了我对这个问题好多的思考。今天我想利用这个时间。 首先我要简单讲一下大学的理念。 大学它是一种非常特殊的组织，有一个统计很有意思。美国前加州大学校长克拉克·柯尔做过一个统计，就是全世界在1520年之前创办的组织，现在仍然用同样的名字，以同样的方式，干着同样事情的只剩下85个，这85个当中，其中70个就是大学，另外15个是宗教团体。大家可以看到，不以赢利为目标的这些组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。那么大学的理念，我们知道并不是一成不变的，但是相对来讲，具有很强的稳定性。现在大家比较知道的就是在19世纪中的时候，牛津大学的教授纽曼，他写了一本书，就是《大学的理念》。在这本书里面，他对大学的理念做出这样的概括，就是一切知识和科学、事实和原理、探索和发现、实验和思想的高级的保护力量。在19世纪的德国，洪堡创办柏林大学，柏林大学创办的时候一个宗旨，就是把研究探索未知的世界，作为大学最基本的使命。哈佛大学成立的时候，有特许状，这个特许状规定，哈佛大学的使命是什么呢？就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，领导社会向前发展。 我引证的这些话其实说明了就是一个简单的道理，为什么需要大学？是因为我们这个社会需要这样一个机构，这个机构能够为人类探究未知的世界，来创造知识，是能够使得有更多的人学到这些知识，也就是我们讲的教书育人。我想这是大学最重要的使命。当我们讨论大学改革的时候，我们始终不要忘了这一点，我们大学是干什么的？这个大学为什么存在？我们的体制是不是能够实现我们大学应该具有的理念和我们的目标，我的判断简单说目前中国大学的管理体制，与我们大学应该具有的功能和理念，是不相融的。或者说在现有的体制下，我们很难达到我们大学应该达到的目标。这就是我想所有的中国大学，不仅仅是北京大学，都应该起步一个大幅度的改革。 那么要理解大学的治理结构，除了理解我们大学的这些理念之外，还有很重要的一点，就是我们得理解大学的产品，它究竟有些什么特点？大学实际上提供主要是两类产品，第一类，就是传授知识，教书育人；第二类是创造知识。我下面简单的谈一下，这两类产品的特点。 第一类传授知识，教书育人。它有第一个特点，就是说我们每一个学生，可以说是大学的客户，但是同时，你们又是大学的产品，所以你们跟一般的客户是不一样的。我们在一般的企业经营当中，我说客户就是上帝，厂家就是满足客户的需要。但是我们在学校里面，我们不能说学生就是上帝。因为你们同时还是学校的产品，你们未来具有多少的知识，你们需要这些知识，对自己有多少用处，很多程度上取决于老师本身。那么这一点非常重要，它说明一个问题，学生并不是评价老师的一个很好的尺度。我始终在强调这一点，当我们去招一个教授的时候，我不能根据学生的意见，哪一个老师好，我就要招哪一个，学生没有这个能力，因为你还是一个产品，你本身需要打造。更一般地讲，任何人如果他还需要继续学习的时候，就说明他有未知的领域，他不懂，所以我们才需要大学的老师。我有一次在帮我们光华管理学院招人的时候，有一个博士后他要申请留校，我们没有让他留，他很不高兴，他就在上课的时候，在学生面前煽动一些情绪，因为他讲课效果非常好，然后学生就威胁，说如果这个老师不能留校的话，我们学生就要罢课。我说，你们可以罢课，你们有这个权利，如果你们认为罢课对你们有好处，那你们就罢去，但是我告诉你们，谁是一个好的老师，我比你们更清楚。为什么这个老师我们不能留？我简单地说，这个老师同时可以教六、七门课，而且到处都可以讲课，所以他最多只是一个教书匠，不是我大学特别像北京大学需要的一个优秀的创造知识的老师，所以我不能留他。所以我想学生你们始终记着，你们不仅是客户，还是产品。当然这个特点就带来一些问题，什么问题呢？就是使我们大学的好多管理的矛盾，没有办法去暴露。好比一般厂家的客户，他对企业不满意，他会抱怨的，公开的抱怨的，但我们大学的学生，只在校园期间里面会抱怨，出了校园之后，你们一般都会维护这个学校的名声，你们会说学校的好话，不会说学校的坏话，这样的话，使得学校有问题了，结果社会上不一定能够完全的看出来。我想这是第一个教育的特点。 第二个，对它的需求很不一样。我们买一个普通的产品，我们看中的主要是它的质量和它的价格，我们要价廉物美，但是如果我们要上大学的话，我们还看中什么？或者我们最看中什么？最看中的就是其他还上这个大学人的质量，或者其他客户的质量。你的同学是些什么人？你过去的校友是些什么人？你未来的校友是些什么人？如果这个大学过去已经有非常好的声望，建立了非常好的校友资源，所以他对新的学生的吸引力就越大，那如果这个大学过去它质量比较差，吸引到好的学生就比较难，这就给大学带来一个问题。即使一个大学，它在走下坡路，甚至走了好长时间了，它仍然可以是最好的。为什么？因为最好的学生仍然去报考他，所以它出来的学生是最好的，所以它在市场上仍然是最好的。这跟企业不一样，一个企业如果三年不生产好的产品，质量下降了，那就可能倒闭了。所以使得大学在这方面容易形成一些惰性，特别是一些好的大学，像大家知道牛津大学我在那儿读过书，剑桥大学它有八九百年的历史，它好多的体制都可能不适合现在教育的发展，但是它仍然是世界上最好的大学之一，就是因为它过去是最好的，所以它现在也会是最好的，这些对我们认识大学是非常非常重要的。

从这两点来看，我简单地说，大学不是很适合做一个赢利性的机构，好比我们要做一个赢利性机构的话，你得以利润为目标，那样的话，谁能够出钱，谁愿意出钱我就让谁上大学。大学能不能这样？不可以这样。如果谁愿意出钱，你就让谁上大学，最后出得起钱的人并不一定是未来最优秀的人才，但是他更有决心付钱，那么最后的结果，你的眼前的钱收多了，但是未来学生的质量下降了，所以整个学校的声望都会下降。同样也不能说出不起钱的人就不能上大学，因为出不起钱的人很可能是最有希望在未来创造知识，最有希望是未来的一个社会的栋梁，所以有一些人出不起钱，我们也要让他上学，这就是我们给学生提供的奖学金。那同样我们也不能说根据市场，市场对我们需求很大，我就不断地扩张。大家学过管理的都知道，如果一个企业生产一种产品，好比矿泉水，现在有很大的市场需求，那怎么办呢？你就不断地生产，加班加点，增加生产线，满足它的需要。大学能不能这样做？大学不可以。因为大学如果大规模的扩展你的招生数量，必然使得你平均的学生的质量会下降，未来就会使得你的学校对新的学生的吸引力就会下降，好比北京大学，我们一年现在招三千多本科生，那我们要招三万人，照样会有人报。但我们能不能去招三万人呢？不能招。为啥？你招上三万人之后，最重要的问题就是你的生源的质量下降了，生源质量下降了，未来对下一代人的吸引力就会下降。所以我想很重要，大学不适合做一个赢利性的组织。 另外，第二个方面，大学是创造知识的角度来讲，也有显著的特点。比如说，知识是没有办法定价的，好多知识不能定价，好比我生产的矿泉水，我出来以后卖，一块五毛钱，大家愿意买还是不愿意买，这比较明显。大学创造的知识，好多它对未来人类的发展非常重要，但是它眼前并没有很大的实用价值，或者至少很少有人能看出它的实用价值。所以大家看哲学家，哲学大家知道对社会非常重要，但是哲学家一般都比较穷，因为他生产的东西没有办法卖出钱来，所以我想这也是一个非常重要的特点。如果我们再看历史，大家知道孔子创造了儒学，就是儒家的学说。在春秋战国创立之后，到后期大家认为这种知识，特别秦始皇统一中国之后，他认为这种知识不仅没用，而且是反动的，所以出现了“焚书坑儒”。那又过了几百年，到了汉代汉武帝的时候，董仲舒才提出，儒家是价值非常大的，所以才提出来“独尊儒家”。然后这几千年儒家的统治。结果我们到了1919年的时候，五·四运动的时候，新文化运动，大家认为儒家是反动的，没有用的，所以我们又把孔家店给打倒了。但现在又过了几十年，快一百年了，我们再回过头来看，我们当时认识可能不对的，太激进了，我们儒家文化对中国的发展，不光是过去，而且未来的发展都可能是具有非常重要价值的。这就典型地反映出一个知识，它的价值是不能够短期内，很快的得到大家的承认的，所以它没有价格，我们不能按照一个一般的企业，说你卖得出去，你就存在，卖不出去，你就不能存在。 另外，评价知识还有一个特点，我们一般的产品是由谁来评价？是由客户来评价，由买的人来评价，但是大学创造的知识，没有办法让独立的客户评价，因为客户没有这个能力，而靠什么评价？靠生产厂家自己，就像我们大学教授本身，一个同行的人他评价，好比经济学家他写的论文，他发表的书有没有用，有没有价值，只能由经济学家自己来评价，所以我们这个叫同行评价。 还有一个特点就是，要创造这种思想，那就必须有非常大的自由。就是你只有学术的自由，思想的自由，你们才能够创造出新的思想来。如果任何一个人的思维，被过去的某种条条框框束缚住的话，你要让他创造出知识是不可能的。如果这个大学不再创造知识，不再能够真正的教出优秀的学生来，谁应该负责任。这就是大学治理结构，应该解决的问题。那简单说，一个大学的治理结构，如何保证我刚才讲的大学的理念，大学的目标，能够有效的实现。特别是大学里面，应该谁来控制这个大学，决策者，好比说校长，他应该对谁负责？由于大学没有办法用这么一些像商业化的指标、数量化的指标来管制，大学很大程度上靠的一种自我约束，靠它的声望，靠它的学术的声誉来约束。 所以怎么能够有一个优秀的，具有使命感和责任感的这样一个教师队伍，并且给他提供一个很好的自由创造的学术环境，对实现大学的理念就变得非常非常的重要。那也只有这些真正对学术有特殊的兴趣，并且有很高的能力去创造这个知识的人，他才真正的关心大学的声誉。所以我们看一个大学里面，一定是学术水平最高的人，他在不断地增加大学的价值，而那些学术水平低的人，他是在降低大学的价值。 张维迎：下面我要集中谈一下，教师的选拔和激励问题，就是怎么去招聘教员，怎么去提升教员，这也是北大这一次改革的核心问题，就是教师的招聘与晋升。在说到这个问题，我先要讲一下，我们现在的这个或者说新的这种体制，它的一些基本特点，我相信其它大学也应该做出类似的这样一些设计。一个就是说，不直接从本院系的毕业生中招收教员；第二个新的教员只能在有限期，进行有限次的申请晋升，不升就走，如果提不上去你就得走人；第三点就是更为公开、透明的一个招聘晋升程序。我想这几点是最重要。 为什么我们要设计这样一个制度？首先要从选教师来讲起，选教师是特别困难的，为什么困难？你不可能看到这个人，你见一面谈半个小时，或者看他一篇文章，就知道这个人是不是适合在大学待着，是不是有创造知识的能力？所以选任何一个教师一定要进行试用，一般的标准对大学教员的试用期在国外是六七年的时间。但是为什么试用这个老师要这么长时间？就是创造知识的特点决定的，如果你试用一个搬运工大家说得多长时间？可能一两个小时，你给他三百斤的麻袋扛着，看他走几步就可以知道了，一会儿就出来了。如果你要试用一个保姆得多长时间？可能一两个月时间。要试用一个秘书得多长时间？可能半年时间足够了。但试用一个大学老师是不是合格，大体得六七年时间，他从拿到博士学位开始，进入研究教学，又真正表现出他的创造力来，他的论文能够发表，被同行所接受、承认，六七年时间。那当然可能有一些人呢，大器晚成，六七年都没法试出来，可能到十几年、二十年，还有一些人可能大器早成，可能刚毕业以后，两三年就出类拔萃，所有人都知道了，这是特例。通例一般都是六七年的时间。所以当我们在招了一个老师的时候，我们绝对不能是一招进来，他就得永远待下去，我就是你的人了，我不走了，这是不合适的。如果我们这样做的话，我们老师的质量一定会下降。所以在北大这次改革当中，提的也就是这样一个思想，首先要进行试用。试用以后，如果你提到教授这一级，或者有个别优秀的副教授，也可以拿到终身教职。终身教职就是说从现在开始，你就不需要每几年折腾你一次了，你就可以一直的待下去，但是不是说终身教职就在任何情况下都不可以解雇你。哪种情况下解雇你？如果你长期的表现出不具有研究的能力，或者研究能力衰退，或者你有违反教师道德守则或者违法行为，学校随时可以解雇你，如果没有这种情况的话，那你就可以一直待下去。 大家想一个问题，就是这个tenure,我为什么又要一旦合格之后，就让他长期待下去呢，这又涉及到选人的问题。大学选人靠谁来选，靠同行来选，我不能说外边招一些外行来选，好比选经济学的教授，主要靠经济学家来选，选管理学的教授，要靠管理学家来选，但是你怎么能够让这些选人的人他能够公正？我们知道一般人从心理学的角度都有一个毛病，就是不希望别人超过自己。当然了，我们也不希望别人跟我们相差太远。为什么？超过自己，你的权威受到挑战了，你的排名下降了；他跟你相差太远，你跟他没有办法去交流对话，所以你感到很无聊，很寂寞。其实这跟富人一样，每个人都希望自己比人富，但其实富人并不希望穷人太穷，为什么？穷人太穷就麻烦，你开着宝马车，结果他扛着锄头，这时候你就很危险，你的安全就会受到影响。在大学里面，由于选人要靠现有的教授来选的话，如果每个人不希望被人超过自己的话，他就面临一个问题，就是说我们讲到武大郎开店，如果他水平很低，要选一个比他还低的人，那么这个问题就严重了；如果他水平很高，即使他选一个比他矮的人，也不会矮到哪儿去。你看武二郎一米八，他选一个比他低的，一米七五，七六也可以。武大郎一米，选一个比他矮的，90公分，这就麻烦了。所以大学里面，怎么解决这个问题？所谓的终身教职有一个很重要的功能，就在这里。当你拿到终身教职再让你选别人的时候，选的那个人，无论他水平多高，你的位置是稳定的，你没有受到威胁，所以武大郎开店这个积极性就小一点，解除你的后顾之忧。当然大家说，即使我的位置没受威胁，我也不希望被人超过自己，我也希望我永远是学院的权威，所以我们的改革要配合一条，叫学科的末位淘汰，就是说如果你这个专业，好比你这个教研室，你这个系，长期表现不佳在全国排名不在领先，那我就把你这个系、专业给解散了。说的白一点，就是如果你要武大郎开店，对不起，我就把你庙砸了，你还敢开吗？不敢开了。这个时候就迫使你要招好人，比你优秀的人，你招的人越优秀，越好，你的位置越稳嘛，因为你在全国的排名就越靠前。如果你要招一些人，老是不如你的人，学科在发展，它跟不上新的学科前沿，那么你这个学科就会被淘汰，这就是一个威胁。这就是tenure，我们叫终身教职的实质。 当然了我要强调一下，好多学者强调终身教职是为了保证学术自由，这有一定道理，但是我不那么认为，我觉得终身教职对保证学术自由，倒不是那么特别的重要。好比我们过去即使有铁饭碗，也不一定有学术自由。同样在美国，你现在说把美国废除了终身教职，我觉得也不会学术自由受到什么干扰，因为它已经形成了一种很深的文化。反过来，终身教职为了保证学术自由的话，拿到终身教职之前这六七年，没有终身教职，那这些人就没有学术自由吗？不是。这些人享受同样的学术自由。所以我本人更把终身教职看作一个选人的机制，使得这些在位的人，他更有积极性，选上好的人。 那当然大家想到一个问题，就是说如果我这人拿到一个教授职位了，我已经无后顾之忧了，除非我犯很严重的错误，否则我就可以长期待下去，我为什么还要好好干呢？这就又涉及到一个大学教师本身的特征。如果我们是经过过五关、斩六将，把那些真正具有学术偏好，学术使命感的人，学术创新能力的人选上来的话，他大体有三个方面我想是再继续激励他。第一个，一个人如果你长期在搞研究，你就变成一个习惯了，习惯成自然，这时候即使没有人去追你，你仍然会好好努力的。在国外我们很少看到一个优秀的教授，位子稳了没危险了，以后就不干活了。打个比方，类似抽烟一样，我训练你抽六年烟，六年之后我还要训练你吗？我不要训练你了，我让你戒你都戒不掉，这叫无须扬鞭自奋蹄。一个优秀的学者，一定要达到这种境界，就是没有人再督促他了，但是他仍然要孜孜不倦的做下去。 第二，一个人一旦有了名气之后，他就非常注重自己的名声，如果他不继续做研究，他的学术名声就会下降，所以这时候他就会觉得很难受，一个优秀的教授，终身教授，很大程度靠这种学术的名誉，reputation，来不断地促使他努力。包括像我自己，我就感受很深，我觉得自己压力很大，为什么很大？就是说你总觉得在任何情况下如果你要谈一个问题的话，你一定要跟别人有所不一样，一定要谈到别人想不到的东西来，那你就得不断地看书，不断地思考，不断地学习，你不能说做几场报告，谈的东西都一样，好几年了，写的东西都是不断地重复，那自己脸上就过不去。所以说，学术声望对教授的约束是非常重要。当然还有另一点，就是即使拿到终身之后，学校也会对你终身之后进行一些评审。如果发现你长期多年表现不佳就会提出批评来。大家知道，一个人一旦位置越高，他就越重视自己的脸面。你可能提醒他一下，或者某个坏事说一下，某某教授好几年都没有发表了，或者我们只是把所有教授发表的东西公布出来，那一看，你从1998年到2003年你那儿都是空白，或者只有一篇还是报纸上的文章，你脸往哪儿放，你就没地方放了。所以这样一种制度，都会促使即使拿到终身教职的这些人，他也会不断地努力的。我回过头来我要说的一点，在拿到终身教职之前，他还没有达到这种位置，所以你要对他很好的约束，很好的折腾他。在国外大学的六七年，那是很痛苦的，过五关斩六将，这样出来之后，那就完全不一样了，所以这是我想我们为什么实行这样一套的教师管理体制。 张维迎：我还要谈到，为什么不能够直接留本院系的学生？在我们过去，中国的大学我觉得很可悲，我们有一千多所大学，但是校级之间的人才流动非常得少，形成一种什么结果？每个大学都像一个family controlled firm家族控制的企业，老师的学生留下，学生的学生留下，祖祖辈辈好几代，然后旁边还有兄弟姊妹都在这儿，这样一个大学的招聘体制，用人体制，完全跟大学的理念相违背。首先我们想学术要创造，你就得有自由，大家想想在这种体制下，能够有自由吗？不可能有自由。对学术自由的限制，很大程度上不是来自外界，而是来自学者本身。即使没有学缘关系，我指的学习的学，一个大学的权威仍然可能阻止那些新秀们，年轻人们去挑战他，如果说这个权威本身就是你的老师，或者你老师的老师的话，你怎么可能去挑战他呢，很难的。所以我说，尽管我们过去有句话，青出于蓝而胜于蓝，大家想一想中国的大学有多少人能青出于蓝而胜于蓝，只要你老师还活着，他就永远是最高的权威，只有极个别特别开明的那种人，他才敢让学生去挑战自己。当你在一个院系开会说话的时候，如果你说的话，和你的导师的意见不一样，你会面临着什么问题？即使导师碍于面子不理你了，导师的那些学生会对你怎么样？也不会饶了你。所以长期你就形成一种预期，你最好听话，所以学术自由不可能真正的有。

还有一点，学术自由也依赖于你的学术水平，这个中国有句话说得非常有道理。像中国过去有句话叫“艺高人胆大”。艺高人胆大就是说，你的能力越高，你才越不害怕。学术上也是这样，你的水平越高，你才敢说话。如果你水平不高，你怎么去挑战别人。水平不高的人惟一维持自己位置的办法就是跟别人搞好关系，给人送点礼，你看今年提教授怎么样，能不能帮我一把，如果大家都水平很高，就不存在这样的问题。 其实不留本院学生，它的意义远远还超过这些。好比我们经常批评官本位，中国大学的官本位非常严重，行政主导非常严重。为什么有官本位？这与我们历史的传统，也与我们现在的激励机制都有关系。好比说你要申请一个科学基金，这时候如果你是个校长，如果你是个副校长，系主任，你获得科学基金的可能性就比你是个普通的教授，要大得多。所以我遇到山东的大学的一个老师，他是在本领域非常的出类拔萃的，后来他当副校长，那么有人就问他，像你这样的人为什么不好好做学问当副校长，他说我跟你说实话，即使我这样的人我申请经费都很难，如果我当了副校长，经费都是我的。他本人不是对这当官本身有兴趣，是当官连带着其它的好处。我要说的一点就是，这个官本位也与我们现在这种近亲繁殖有很大的关系。好比现在你毕业之后，如果你是个博士生，你留校的可能性有多大？一般讲说，在现在大学，什么样的人最有可能留下来当老师？就是你的导师的行政地位越高，你就越有可能留下来，你导师是院长，就比副院长可能性大，导师是系主任，比副系主任的学生的可能性就大。那这样的话，所有的考生在考试的时候，大家都奔着什么？谁的官大我就报谁的研究生，一个教授水平高，没有行政职务，招研究生都有困难，所以这时候就迫使好多人都混个一官半职，有个行政职务，至少当个教研室主任，然后你才能够带学生。 如果我们废除了近亲繁殖，假如我这个院系现在招一个人，有10个人报名，全是外来的，大家想一想我最可能用什么标准？就是你的真实水平，你的学术水平，我不会考虑说，你那导师是哪一个学院的院长，我考虑那个干嘛？我就会按照学术水平，你最能有希望找到一个好的工作，就是你的学术水平越高，可能性越大。而这个可能性又与你导师的学术水平联系在一块，你的导师的学术水平越高，才可能使你的学术水平越高，所以你在报考研究生的时候，你就会选真正有水平的导师，而不是行政职务高的导师，这个官本位就会打破了。优秀的学者没有必要去奔着那个一官半职，所以我想这个是非常非常的重要，就是不留本院系的学生。这是我要讲的，就是大学选拔激励老师这是一个核心制度，没有这样一个制度，如果我们选上的老师，本身就不优秀的，他只是把学校当作一个就业的地方，而不是追求高深学问，探索真理的一个地方，那这学校所有我们说的学术自由都是谈不到的。 主持人：谢谢，感谢张教授今天的演讲，但是我们的话题还没有完，不过我们先来看一下，讲到这一部分，大家有什么提问，先看第一位网友提问。网名叫“吾更爱真理”，他说像您提出学科的末位淘汰制。但是他知道哈佛、麻省理工有一些学科，虽然在全国大学的排名比较靠后，但是为了保证学校的综合性，他们即便是这样，也不会末位淘汰。这个问题怎么解释？ 张维迎：我想末位淘汰，首先是一种威胁，正因为有这种威胁，可能就不需要淘汰，就像大街上，为什么有警察抓小偷，因为有警察所以就没小偷了，这个道理是一样的，实际上美国的大量的大学是实行这个的，包括哈佛也是实行的。像斯坦福，我举例子斯坦福前两年刚把建筑系解散了，也把农经系解散了，就是它排名在十名之后，我再花力气，伯克利已经有一个很好的建筑系，我干嘛要在这儿苟延残喘？解散了，对不起，你们找工作去，当然有一些学科会出现这个问题，假如这个学科如果说全中国就你有，那当然你也不会末位淘汰，因为你本来就是第一嘛，所以不存在这个。所以末位淘汰，一定是没有必要保持这个学科。当然有一些大的学科，好比我举例子来说，物理系，物理学院，那你不可能说北大把物理学院淘汰了，那是不可能的。但是你可以分解它一些专业，物理里面有很多专业，你只要把每一个专业的人都加紧搞好，物理系不会差的。所以我的淘汰还要分专业，你比如我光华管理学院也是，我有些系，它肯定是没法淘汰的，但是有一些系我就告诉它，你就是marginal你就是可能被淘汰的，如果你干得不好就淘汰，因为我关掉你，对我学院没有大的影响。这时候其他学院也会带来一种压力，这个是学术的气氛，它是这样去形成的，就是当看到别人在发文章的时候，你还像原来那么样混日子，你肯定以后待不住的。所以我想末位淘汰是想造成一种气氛，一种压力。 主持人：但是你的初衷是为了保持一个大学在全国的综合排名位置呢？还是说为了资源的合理分配？或者是这个初衷到底是什么？ 张维迎：我想排名只是一个指标，就像企业赚不赚钱，只是社会考核它的一个指标。你在大学里面排名也是，如果像北大，一个学科你都掉到20名以后了，那就肯定是浪费资源，所以我想这两个不矛盾，那你就不如把这个资源用到更好的院系，或者是这个专业就让其它大学去做，我就没必要去做了。所以我说排名和资源的有效利用是一致的。 主持人：再看看现场的观众朋友，现场的师生，你们有什么问题没有？大家可以举手。 观 众：张教授，我想问您一个问题，您刚才一直在强调，评价教师制度的时候，一直在创造知识的能力！我想问一下，是否您选了这个评价制度里面，能够保证这些教师同样具有一样优秀的传授知识的能力。打个比方来说，就像苏格拉底，他具有很优秀的创造知识的能力，但如果他不善于传授知识的话，何来亚里士多德，何来柏拉图。所以我想事实上，很多这些具有创造知识能力的这些教师，但是他们并不一定具备这种传授知识的能力，我想问您的是，你能否保证这个知识的延续性，谢谢。 张维迎：你这个问题很好，我的判断是绝大部分教授，他是一个好的研究者的话，知识创造者的话，他也是一个好的知识传授者。但是有一部分人，他绝顶的聪明，研究做的非常好，但是他的口才不好，表达能力不好。那还有一些人他知识创造不出来，但是他讲起来夸夸其谈，也很受大家欢迎。那从大学本身来讲，我们一定是有一个portoflio，就是一个组合，大学的主体一定是研究也做得好，教学也做得好的，但是我们一定要容忍一部分人，他是天才，可能像陈景润这样的人，你看他上课，可能讲不出好多学生觉得有兴趣的，我们能容忍这一部分人。还有一些专业，我们要容许一部分人，他不创造知识，但是他可以把一些基础的课讲得比较好，我们允许他。像北大这次，我们允许全校有15％的专职教学老师，就是这样一个情况。我要特别强调一点，为什么选择一个好的老师，首先把研究放在第一位？这绝对不是贬低教学，恰恰我认为教学重要。国外优秀的大学，好比如哈佛大学，斯坦福大学，每一个教授给本科生上课，给研究生上课，他本身就在学科的前沿，他本身就在不断地提出新的问题，写出新的论文，所以哪怕他上一门基础的课，他都可以把学科最前沿的信息带到课堂上，因为他自己在不断挑战自己，所以他也就在挑战学生，激发学生不断地好奇心，不断地问问题。所以当一个学生上过这样的老师的课，再上过好多这样老师课以后，他们的创造能力就自然培养出来了。那我们现在的老师，相当一部分不创造知识，他不知道学科前沿在哪儿，所以他上课只能照本宣科。大家知道，教科书与科学前沿相差多少年？至少十年，甚至三十年。老师给你教的都是三十年前的东西，而且教科书怎么能教出你的好奇心呢？因为教科书的漏洞都给你补上了，你看左一个证明，右一个证明，所有漏洞都补上了。如果他自己不在研究，他就不敢越雷池一步，书上说的他自己不敢挑战，那他就只好让学生一定要记住这个，所以大家只能死记硬背，这样培养出来的学生，能有什么创造力？不会有创造力。所以这也是我为什么说，要真正是一个好的老师，使得培养的学生有创造力，一定是一个优秀的学者，优秀的研究者。我不知道是不是回答你的问题了。 主持人：好，非常感谢张教授今天的演讲，但是我们这个话题还没有结束。谢谢张教授，谢谢在座的理工大学的师生，但是下周的同一时间，请大家继续收看我们的大红鹰·世纪大讲堂，我们会继续张教授有关中国大学的治理与改革的话题。我们下周见。

张维迎:废除北大隐性合同 2003年12月08日 13:22 向来敢为天下先的北京大学，又一次因改革成为焦点。 在这个非凡的春夏交替之际，一场被北大师生称为“大地震”的人事改革，不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也引起了全社会教育学界的讨论日趋白热化。 “我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北大党委书记闵维方这样向记者描述改革备受关注的原因。 而改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的风口浪尖。 ——为什么是张维迎 北大的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为3类(各3级)，共9级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北大有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。 北京大学党委书记闵维方说，尽管教授在岗位上有所升降，但是所有的教员仍然实行的是终身制，仅仅是校内聘岗不同。那次改革并没有触及原有体制的根基，但是北大面临的挑战却日益显露。 在今年寒假北大例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。 会议参加者包括学校校长、党委书记、校长助理、各行政部门负责人等高层领导，有关教师人事制度如何改革安排了半天时间研讨，张维迎继副校长林久祥之后对人事制度改革发表意见，第一次阐述了教师人事制度应该采取分级流动制的设想。据当时在场的北京大学高层的回忆，当时张的发言，条分缕析，激情洋溢。 正是由于那次发言，当北大启动人事制度改革并希望有一个负责具体工作的人来牵头时，张维迎成了合适的人选。举荐他做教改工作小组组长的正是北京大学副校长林久祥。 ——新体制曾在管理学院预演 张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure-track”制度，这种制度也被称做“up-or-out”(不升即离)制度。 一个简单的例子，一个北大新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期(共六年)，而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第7年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北大获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示，“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。” 记者了解到，张作为北大光华管理学院的副院长，其实一直在光华管理学院推行不升即离制度，该学院自1999年以来招聘的教员都是合同制。 ——学术竞争不同于企业竞争 高校体制改革，与企业改革既有相似的一面，又有相悖的一面。 张维迎6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革:第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织；第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。 张告诉记者，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北大如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。 在张的改革方案里，不断地用企业与学校两个不同的形态做比较和分析，不由得使人想到，他是按照办企业的思路改造大学。但张坚决否定这一点，“尽管激励是每个组织都要面临的主要问题，引入竞争是使任何组织产生活力的驱动力，但改革要考虑高校组织自身的特点。” “举个简单的例子，大学讲师的聘任合同期限明显要比企业职工的合同期限要长，这是因为对于学术研究来讲，通常要给予一个人足够长的时间，使他的潜能得到表现；而对于一个企业来讲，并不需要这么长的时间来检验一个人是否适合某个特定的岗位，所以企业的劳动合同较短。这是学术市场与产品市场的区别。”张说。 另外，张表示，大学的人事制度设计仍然需要保留一定的终身职位。学术竞争不同于企业竞争，如果一个企业不用优秀的人，市场竞争很快就把它淘汰出局，而大学的声誉是个长期积累的过程，一旦大学建立起好的声誉，短期内不可能垮台，所以更容易发生“武大郎开店”的现象。如果招聘决策的人获得终身职位，没有后顾之忧，就为优秀的人进入大学提供了更多的可能。 ——通过更多的表达赢得理解 “历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。 支持者大多认为，改革代表着北大发展的新气象，是北大向一流综合大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张的观点充满了市场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北大辛辛苦苦培养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。 而张在接受本报记者专访时表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解。”记者了解到，张维迎最近没有参与任何经济性论坛，也拒绝了众多记者采访，但是在校园内部抓紧一切时间站出来说话。 6月12日，张在北大做了关于人事改革的演讲，17日，张受领导小组的委托在校园网上发表了长达3万字的演讲，20日，张在北大校园BBS、北大发展论坛上进行在线答问。 “改革的结果，是加速了人力资本的流动。”闵维方这样评价改革的预期结果。而张预测，未来中国教员市场的基本格局是一个分层结构，一流大学分流出来的被二流大学接收，二流大学分流出来的被三流大学接收。“用经济的理论来分析，人才资源市场最终会通过新的机制得到最有效的资源配置。” 北大的人事改革方案终将在下学期之前尘埃落定。方案通过的程序将是在广泛征求教职员工的意见后，修改稿提交人事改革领导小组原则通过，再提交到人事工作会议和校教代会讨论，最后由校党政联席会议通过执行。 张维迎：1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。1994年8月回国到北京大学工作，现为北京大学光华管理学院副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。 ——垄断导致学术生存危机 周其仁教授：北大最近的这场改革是很麻烦的事情，改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北大的讨论，最大的共识都赞成北大的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。 从知识市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较多的体制才能做到这一点。 北大教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基本的描述。 陈平教授：我不是北大毕业的。我非常喜欢北大的学生和老师，但非常不喜欢北大的校园文化和体制。北大是教育界“第一大垄断企业”。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。 现在，非线性物理学和非线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北大。我不敢肯定他们还能否在各自领域继续做到一流。 赵耀辉教授：世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说“北大拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北大教师的质量并不高!”北大如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？ ———摘自2003年6月29日北京大学中国经济研究中心《教育国有化和教授终身制———北大人事改革讨论》研讨会 问：您对此次改革抱有多大信心？ 答：我从上世纪80年代中期参与国家经济改革的研究，我当时在体改委工作，凭我的经验，这次改革一定会成功。改革方案的制定，最重要的是要有很好的感觉，要能看到未来，改革方案的执行需要强有力的领导，我相信北大的校领导对于这次改革的决心是坚定不移的，我也相信北大的绝大部分老师是会认同这次改革的，越是优秀的人越会欢迎这次改革，这次改革也是为了提高北大教师的尊严。 问：请估计一下改革面临的阻力和困难？ 答：我想改革面临的最大困难是怎么改变大家的预期，改变大家的行为方式。我们过去评价一个教授、招聘老师靠评职称，已经有固定的模式。在新的体制下，我们一定要有非常严格的学术标准，达不到该标准的人宁可空着位置也不提拔。如果做不到的话，两三年之后，我们招聘和晋升的人仍然是不合格的，这意味着我们的失败。还有一个问题，在新的体制下评审招聘教授的工作量要比原来大得多，所以我们不能害怕麻烦，我们过去总是害怕麻烦，开始不能保证质量，事后采取措施提高质量，以致事倍功半。在新的体制下开始花的时间多些，但是事半功倍。 问：改革是否应从教授改起？ 答：我们这次改革是希望以最小的成本、最小的代价换来一个新的体制，而不是与任何人过不去。我们在门口把好门比进屋乱搜身更重要。改革不能不考虑既得利益，不能没有妥协，改革不是斗气，改革要能够起步一定要有稳定的环境。我们要在跑步中做手术，如果北大现在重新开始评教授，那才是休克疗法，我再重复一遍，改革是着眼于未来。不可能让北大的教授一下子达到国内一流水平，我们只能寄希望于在新的体制下，能在北大教书的人至少是中国学术界一流的学者，当然这次改革本身也对教授带来一些压力，当副教授们都忙起来的时候，教授不干事也会有些不好意思，我想人都是在乎脸面的，不要以为只要是铁饭碗是终身教授就可以什么都不干。(《北京青年报》)

我在尽一个学者职责 2003年12月08日 13:19 在2002年中国经济年度人物20位候选人当中，经济学家张维迎是以学者的身份入选的，作为一名经济管理理论研究者，在他的身上，没有什么惊天动地的大事，为什么会受到大家如此的关注呢？ 张维迎：一般来讲，从这儿上去，然后爬一个半小时。我们就利用这个时间来讨论一下（问题），每个人发表自己的观点。 在即将过去的2002年里，经济学家张维迎这是第三次带着他的学生们去爬山。这种既能锻炼身体又能研究问题的休闲方式，对于平时十分繁忙的张维迎来说，真可谓一举两得。 张维迎：做学问比爬山苦多了。 张维迎是我国最早提出并系统论证双轨制价格改革思路的经济学家。几年来，他关于中国企业理论的研究，在国内外产生了广泛的影响。他被公认为中国经济学界企业理论的权威。 张维迎：任何一个学者或者任何一个普通的人，当你生活在这个社会当中，你一定会关注这个社会的问题。我想我和好多人不太一样的，可能并不在于我关注，别人不关注它。而在于说，我在寻找问题的答案，我想这是我的责任。 2001年的寒冬尚未过去，张维迎发表了论述“中国企业的核心竞争力”的文章，引来了一场热烈的讨论，紧接着他又陆续抛出“中国为什么能做大国家却做不大企业”、“重建中国的信誉机制”等观点。这三大问题，成为2002年度学术界、政府部门、企业界空前关注和讨论的问题。 张维迎：在今天，真正的竞争力，我总结一下，就归结于一个品牌的竞争。 这是张维迎主持的论坛片段。带着浓重的秦腔，把深奥的经济理论，诙谐幽默、深入浅出地讲出来，听讲者说，这是张维迎的独创；而张维迎却说，这跟他在农村的经历有关。 张维迎：（我）经常举的好多例子，特别我在探讨好多企业的问题，都举得是我在农村的例子。 张维迎出生在陕北农村一个贫穷的家庭。1978年，他背着一摞烧饼去参加高考，考一门，他吃一个烧饼，考试完了，烧饼也吃完了。最后这位烧饼考生考进了陕西省的重点学府——西北大学。 张维迎：最大的一个抱负就是能够（从农村）出来，不当农民。 1984年，获得硕士学位的张维迎进入国家体改委，从事改革理论与政策的研究工作。在此后的研究生涯中，他发现由于理论知识不够，常常使自己被一些问题痛苦地缠绕着，而这些问题又是我国经济发展中存在和急需解决的。出于一个经济学者的责任和使命，1990年，他选择了去英国牛津大学，投身于诺贝尔经济学奖得主——詹姆斯·莫里斯教授的门下，攻读博士。 张维迎：天下兴亡，匹夫有责，知识分子就更有责任。 五年后张维迎回国，到北京大学参与创办了培养中国职业经理人的摇篮——北大光华管理学院。伴随着一批批人才的成长，张维迎也凭着自己的实力和研究成果，完成了从一个学者到经济学家的跨越。他的主要著作《企业的企业家——契约理论》、《博弈论与信息经济学》等，不是被誉为畅销书，而是常销书。有些已成为大学相关专业学生的必读书目。 张维迎：一个人只要对社会作出贡献，就会得到大家的认同。 除研究工作外，现在张维迎还担任着北大光华管理学院的副院长、北大工商管理研究所所长和牛津大学现代中国研究中心研究员等工作。虽然他只有43岁，但却有了一头花白的头发。他说，这几年他实在是太忙了，惟一愧疚的就是对不起自己的父母和家人。 张维迎说，父母有时能在电视上看到他，就是他对父母最大的孝心和安慰了。 张维迎：我没有办法。因为现在很多的事情不完全由我自己来控制。中国经济脉搏怎么跳动，它随时在牵动着我的心，有好多的问题需要去研究。 张维迎一直专注于国内经济的发展，他希望自己的研究成果，能在国内外的学术界、政府有关部门和企业界产生一些积极的影响，尽到一个学者应尽的义务。